Al implementar cualquier iniciativa de cambio en una organización minera, es de esperar cierta resistencia. Las nuevas formas de trabajo suelen generar ansiedad en los empleados, quienes quizá ya se hayan acostumbrado a las normas, sistemas y rutinas diarias establecidas.
Para que cualquier proyecto de cambio o transformación llegue hasta el final y genere un impacto duradero en una organización, hay algunos pasos que la gerencia puede tomar para garantizar que los empleados estén completamente involucrados, que el cambio sea sostenido y que los procesos se mejoren continuamente a largo plazo.
Obtenga la aceptación de los empleados creando un sentido de propiedad
Cuando se ejecutan mal, las iniciativas de cambio pueden permanecer en la fase de planificación e ideación como planos por tiempo indefinido, sin llegar a implementarse de manera efectiva para todos los empleados, contratistas y departamentos.
Si me preguntan qué elemento conductual es crucial para la mejora continua, diría que es empoderar a los empleados con un sentido de propiedad. Una vez que un cliente, departamento o empleado adquiere un sentido de propiedad sobre un proyecto, la probabilidad de cambio en el futuro aumenta significativamente, explica Brian Witherspoon, director general de YCP Unison.
Al otorgar a los equipos el poder y la responsabilidad de ejecutar el cambio en sus rutinas diarias y sus diversos ámbitos de trabajo, los proyectos de transformación pasan de ser hojas de ruta distantes y vagas a nuevas formas de trabajo tangibles, integradas eficazmente en sus rutinas y tareas diarias. Por ello, un paso crucial en cualquier iniciativa de cambio es traducir las estrategias globales en sistemas, procesos e indicadores clave de rendimiento (KPI) en todos los niveles de la organización para el éxito de la implementación.
Involucre a los empleados de todos los departamentos e integre la retroalimentación desde el principio
Al involucrar a los empleados de todos los departamentos en la fase de planificación de un proyecto de transformación, las partes interesadas pueden expresar sus inquietudes, presentar comentarios y perfeccionar los cambios propuestos para garantizar la eficacia a lo largo del proyecto. Cuando los ejecutivos y la dirección de los departamentos pertinentes se encuentran en un entorno receptivo, como un taller interdepartamental, el intercambio de ideas, inquietudes y comentarios puede determinar cómo la dirección puede proceder mejor con la iniciativa, garantizando que los posibles riesgos se eviten y se aborden lo antes posible.
“Cuando se reúnen tanto los equipos de Operaciones como de Mantenimiento en el mismo taller para compartir sus ideas, puede resultar un poco conflictivo al principio. Sin embargo, los equipos tienen la oportunidad de compartir sus inquietudes y opiniones libremente, y la gerencia puede abordarlas adecuadamente, ya sea mediante acciones o una mejor comunicación”, afirma Steve Peacock, socio director de YCP Unison.
En estos talleres, es posible comunicar de forma más directa a todos los departamentos los beneficios potenciales de las nuevas formas de trabajo. Una vez que los empleados comprenden mejor y visualizan cómo se ve el cambio y sus roles dentro de él, aumentan las probabilidades de éxito de un proyecto de transformación.
Formación y coaching para reforzar nuevas formas de trabajar
Sin programas de capacitación sólidos que proporcionen a los empleados las habilidades necesarias para la transición a nuevos procesos, las iniciativas de cambio a menudo enfrentan obstáculos y el progreso se estanca.
Una de nuestras tareas más importantes es crear programas de capacitación adaptados a sus necesidades. Sin embargo, la clave del cambio reside en el coaching práctico, que conecta la formación académica con su aplicación en sus áreas. Es fundamental que los empleados no solo muestren sus certificados académicos, sino también que adopten y se apropien de las nuevas técnicas y comportamientos, explica Peacock.
Desarrolla el enfoque de YCP Unison, que se diferencia en la industria de consultoría minera al no limitar la capacitación y el entrenamiento a los supervisores de primera línea, sino que extiende su enfoque a los gerentes generales, gerentes de área y superintendentes, quienes luego tienen la tarea de continuar el proceso de entrenamiento más allá del cierre de un proyecto.
“No se trata solo de las nuevas formas de trabajar, sino también de los comportamientos que las impulsan y de lo que estos procesos significan para cada empleado en sus diferentes funciones. Con expertos en la materia con amplia experiencia in situ impartiendo esta capacitación, la eficacia del programa de habilidades se multiplica”, añade Witherspoon.
Un enfoque flexible y autocalibrable para la gobernanza de la gestión del cambio
Otro obstáculo potencial que suelen enfrentar las organizaciones mineras en proyectos de transformación es la ausencia de una gobernanza sólida para ejecutar y dirigir el proyecto hasta su finalización. Dada la complejidad e interconexión de las operaciones mineras, la secuenciación lógica de las iniciativas de cambio implementadas también puede afectar su éxito y sostenibilidad.
“Supongamos que tienes ocho iniciativas en curso que la gerencia quiere ejecutar, pero son los mismos cinco ejecutivos quienes trabajan en todas ellas. Una de ellas puede que lo logre, pero es irrelevante porque las otras siete podrían no llegar nunca a ninguna parte”, añade Peacock.
Al abordar proyectos de iniciativa de cambio, es importante que el personal asignado a los Equipos de Trabajo no se agote ni pierda el impulso. El seguimiento del progreso mediante reuniones periódicas y métricas claramente definidas es esencial para garantizar que el proyecto se mantenga encaminado.
Sin embargo, en proyectos de transformación más largos, es fundamental un cierto nivel de flexibilidad. Cuando no hay recursos disponibles, ya sea tiempo o mano de obra, repriorizar y redistribuir los recursos según la disponibilidad es clave para prevenir el agotamiento y la pérdida de motivación en los equipos de trabajo.
Witherspoon comparte: «En YCP Unison, podemos asumir parte de la carga de trabajo de nuestros clientes con la flexibilidad necesaria para evitar el agotamiento y, al mismo tiempo, garantizar que todo se haga correctamente. Cuando detectamos una escasez de recursos, proporcionamos las herramientas para escalar problemas y resolverlos rápidamente, garantizando así que los plazos no se retrasen».
Conclusión
Al fomentar el sentido de propiedad entre los empleados, los mecanismos de retroalimentación, los programas de habilidades eficaces y la cantidad adecuada de flexibilidad en la gobernanza, las iniciativas de cambio pueden implementarse con éxito en todos los niveles de la organización para lograr un impacto duradero y sostenible.
Para obtener más información sobre el enfoque centrado en el comportamiento de YCP Unison para la gestión del cambio sostenible, lo invitamos a ponerse en contacto directamente con nuestro equipo.
